dehner Business Podcast - Organisationale Resilienz, Unternehmenskultur und Leadership

Was für die eine Führungskraft bereits eindeutig und konfrontativ wirkt, kommt beim Gegenüber mitunter als freundlich und zurückhaltend an. So entstehen Missverständnisse. Denn jeder Mensch hat seine eigene innere Skala dafür, was höflich ist, was klar, hart oder sogar unverschämt wirkt. Diese Skala ist persönlich geprägt und unterscheidet sich meist deutlich von der Skala anderer Menschen.

Für Führungskräfte hat das eine besondere Relevanz. Wer glaubt, ein klares Feedback gegeben zu haben, erreicht Mitarbeitende mit einer größeren Bandbreite vielleicht kaum. Die beabsichtigte Klarheit verpufft. Umgekehrt kann eine Führungskraft mit großer Bandbreite bei sensibleren Mitarbeitenden schnell eine Beziehungsstörung auslösen. Was als sachliches...

„Würde sich mein Kollege doch endlich verändern.“ Besonders wenn Zusammenarbeit anstrengend wird, entsteht schnell dieser Wunsch. Doch andere Menschen lassen sich nicht einfach verändern. Wir können vor allem unser eigenes Verhalten reflektieren und neu ausrichten.

Die Kombination aus tiefenpsychologischen und systemischen Ansätzen eröffnet dafür einen hilfreichen Zugang. Die Transaktionsanalyse fragt nach dem Warum hinter dem eigenen Verhalten und macht Muster sichtbar. Dazu gehören Prägungen, Erfahrungen und Glaubenssätze. Der systemische Blick wiederum zeigt, welche Wirkung eine Veränderung in der Kommunikation im Miteinander entfalten kann.

Wer gewohnte Reaktionsmuster hinterfragt, erweitert den eigenen Handlungsspielraum. Statt mehr vom Selben zu versuchen, entsteht Raum für...

Dauer-Change fordert Unternehmen emotional stärker heraus als einzelne Veränderungsprozesse. Wenn die Integrationsphase nach einem Change wegfällt, bleiben Mitarbeitende oft in der emotionalen Talfahrt stecken. Die entscheidende Frage lautet deshalb: Wie kommen Menschen schnell aus der Sorgenfalle und dem Widerstand, um einen Weg ins Ausprobieren trotz Unsicherheit zu finden?

Die Veränderungsformel illustriert, welche „Stellhebel“ zur Verfügung stehen. Die Formel lautet:
Unzufriedenheit x Vision x Schritte > wahrgenommene Kosten.
Erst wenn diese Formel aufgeht, entsteht echte Veränderungsbereitschaft. Für Führungskräfte bedeutet das, dass sie vermitteln müssen, warum der Status quo auf Dauer nicht funktioniert. Sie müssen ein klares Zielbild entwerfen und konkrete Schritte...

Ein Change-Prozess jagt den nächsten. Neue Strukturen, neue Führungskräfte, neue Projekte. Was früher eine Ausnahme war, ist für viele Unternehmen längst Alltag. Doch genau darin liegt das Problem: Die klassische Change-Kurve endet eigentlich mit der Stabilisierungsphase. Im Dauer-Change fällt diese Phase oft weg. Mitarbeitende bleiben daher emotional im Übergang hängen. Unsicherheit, Stress und Erschöpfung nehmen zu.

Diese Reaktion im Dauer-Change darf nicht mit Faulheit oder fehlender Leistungsbereitschaft verwechselt werden. Es geht vielmehr darum, dass es keine Zeit mehr zum Verarbeiten gibt, bevor der nächste Change-Prozess angeschoben wird. Und es geht darum, wie es Führungskräften gelingt, die Menschen schneller wieder handlungsfähig...